Läget för talent management i Sverige är dystert. Trots att det ses som en strategiskt viktigt fråga saknar många organisationer en plan och många viktiga processer fungerar dåligt. Det visar talent management-barometern 2011.
Kurt-Ove Åhs, ordförande i Sveriges HR-förening och personalchef på Siemens, tycker att undersökningsresultatet visar på stora brister när det gäller den strategiska biten.
300 personer har deltagit i undersökningen, som genomförts som en öppen webbenkät. Undersökningen är ett samarbete mellan Personal & Ledarskap, Sveriges HR-förening och Stardust consulting.
Resultatet visar att talent management är en fråga med tyngd. Sex av tio anser att det är en av de viktigaste strategiska frågorna och nio av tio anser att det kommer att bli allt viktigare framöver.
Trots detta finns det stora brister i de deltagande organisationernas talent management-arbete. Endast två av tio är nöjda med det, åtta av tio anser att mer resurser behövs och endast två av tio har en strategi som kopplar ihop talent management med verksamhetsstrategin.
Kurt-Ove Åhs, ordförande i Sveriges HR-förening och personalchef på Siemens, tycker att undersökningsresultatet visar på stora brister när det gäller den strategiska biten.
- Det skulle göra mig nervös, att inte ha alla bitarna på plats. Tåget är ju i rullning vad gäller att attrahera och behålla talanger, säger han.
Resultatet visar också att det finns stora skillnader när det gäller vilka delar av talent management som fungerar bra respektive dåligt. Allra bäst fungerar rekryteringsprocessen – här är drygt 8 av 10 nöjda. Nästan lika höga siffror får medarbetarsamtal, introduktion av nyanställda, ledarutveckling och kompetensutveckling – runt 7 av 10 i undersökningen är nöjda med hur de processerna fungerar.
Gemensamt för dessa processer är att de är tydliga och klassisk mark för en personalavdelning.
– Basordningen med rekryteringen, introduktion och medarbetarsamtal verkar fungera skapligt bra. Det tror jag beror på att det är traditionella HR-bitar, säger Kurt-Ove Åhs.
De HR-processer som deltagarna i Talent management-barometern är minst nöjda med är hantering av högpresterare, mätning av arbetsgivarmärket (sitt employer brand) och aktiviteter med tidigare anställda. Dessutom uppger bara var femte att de har ett fungerande IT-system som stödjer det strategiska HR-arbetet och talent management.
Allra sämst är man på att ta vara på före detta anställda – så kallade alumniaktiviteter. Drygt sju av tio i undersökningen uppger att det fungerar dåligt.
Resultatet av Talent management-barometern 2011 tyder på att mycket återstår att göra för svenska företag. För att nå ända fram och jobba strategiskt med talent management krävs en ökad kunskapsnivå. HR-föreningens ordförande Kurt-Ove Åhs ser att en utveckling av HR-funktionen behövs.
– Det är en kompetensbrist inom HR. Man har inte vanan, man har inte etablerat rutinerna. Det gäller att våga ge sig ut på osäker mark och släppa trygghetszonen, säger han.
I nummer 12 av P&L kan du läsa fördjupande artiklar om undersökningen. Hela undersökningen går att ladda ner här >> TM Barometern 2011
Så gjorde vi undersökningen
303 personer har svarat på undersökningen, som genomfördes som en öppen webbenkät mellan den 20 oktober och 14 november 2011. Inbjudan att delta har gått ut till alla registrerade medlemmar på HRsociety.se samt medlemmar i Sveriges HR-förening. Vi har även gått ut med inbjudan på P&L:s Facebooksida samt i P&L nummer 10.
I undersökningen används en bred definition av talent management: hur organisationer på ett strukturerat sätt attraherar, utvecklar, belönar, befordrar och behåller rätt medarbetare.