De flesta företag är i dag beroende av sina anställda, deras erfarenheter och kompetens. En paradox i detta sammanhang är att vi vill göra samtliga medarbetare till fullt ansvariga med tillhörande befogenheter, men många släpper bara till små belopp då det gäller att attestera räkningar och kundfakturor.
Förväntar man sig att individer ska ta fullt ansvar då måste man också ge full frihet att attestera "vd-belopp". En kittlande tanke!
Frihet och ansvar går hand i hand. Funktionsbeskrivningar ersätts av förtroende och tillit. Funktionsbeskrivningar finns till för dem som har behov av kontroll och mätningar.
Jag har en dröm som jag jobbar vidare på - ersätta funktionsbeskrivningar med att medarbetarna själva skriver sina egna "motivationsbeskrivningar". Då säkerställer vi det som alla strävar efter, motiverade medarbetare som högpresterar istället för medarbetare som på olika sätt försöker leva upp till en funktionsbeskrivning som säkerligen också har författats av någon annan. Slopa funktionsbeskrivningarna och ersätt dem med motivationsbeskrivningar. Det är då vi lever upp till devisen "medarbetarna är vår viktigaste resurs". Det är ingen "big deal"
Apropå vikten av att ta hand om medarbetarnas kompetens vill jag gärna citera Robert McLeansom 1995 skrev "Performance measures in the new economy" .
"I de allra flesta industrier och branscher är det nu möjligt att köpa utrustning och maskiner som är likvärdiga det som har införskaffats av de ledande internationella företagen.
Tillgång till utrustning och maskiner är inte längre en faktor som differentierar ett företag från ett annat - det är företagets förmåga att använda sina materiella tillgångar effektivt.
Ett företag som förlorade all sin utrustning och maskiner, men behöll sina medarbetares kunskap, kompetenser och färdigheter skulle kunna vara tillbaka i produktion relativt snabbt.
Ett företag som förlorade sina medarbetare, men behöll all utrustning och maskiner, skulle aldrig kunna återhämta sig"
Utmaningen handlar om att ta tillvara medarbetarnas kompetenser på ett korrekt sätt. Hur säkerställer man att kunskap och kompetens stannar kvar i ett företag? Standardprocesser är intressant i detta sammanhang, och jag exemplifierar med McDonalds - ett av de mest kända företag som jag vet har byggt upp ett "strukturkapital" i form av standardprocesser och standardprodukter - "allt görs lika och smakar lika oavsett vart i världen man vänder sig". Jag minns det som en revolution när man plötsligt kunde variera och blanda sina egna menyval.
En fantastisk innovation tycktes det av många. Bakgrunden som jag känner till är att McDonalds tappade marknadsandelar och sökte nya lösningar för att öka kundunderlaget igen. Allt är systematiserat och personalen känns ibland som "robotliknande" varelser. Ibland stöter man på en leende och glad person bakom disken, då stärks intrycken av att McDonalds är ett bra företag att jobba på. Däremellan möter man "svarta moln" bakom disken, och då förstår man att standardiseringen kan få negativa effekter på personalen. Jag tror det finns ett samband i alla fall.
Jag tycker McDonalds är ett bra exempel på hur standardisering av processer och produkter, till det yttersta, kan generera vinst. Inom många företag har man delar av verksamheten som bygger på enbart konsulttimmar och där man säljer bl.a. tjänster, en annan ytterlighet i detta sammanhang. Hela balansräkningen har fötter och kan om det inte passar, gå ut genom dörren och lämna företaget.
I den situationen spelar standardiserade processer en väldigt liten roll. Allt handlar om att vara en bra och attraktiv arbetsgivare som tillfredställer var och ens personliga behov. Vi lever på att leverera kunskap, kompetens i nära samarbete med kunden. Långsiktiga relationer har betydelse för affärerna.