Utvärdera prestationer, gör belöningssystemen genomskinliga

Höga bonusutfall till de ”offentliga direktörerna” väcker många känslor i en finanskris. Trots det tror jag inte att de rörliga ersättningsformerna kommer att försvinna. Jag tror heller inte att nuvarande ersättningssystem har en avgörande betydelse för att behålla nyckelpersonerna i företagen. Då handlar det snarare om att arbetet ska vara utvecklande, utmanande med tydliga karriärvägar.
I rådande konjunktur och den debatt som pågår om bonus till direktörer, verkar det som grundlönen har hamnat i förgrunden framför rörlig lön. Se bara SEB’s utspel för några veckor sedan. Oavsett lönesystem och lönekomponenter är det viktigaste att ”rätt lön” betalas i förhållande till tjänstens innehåll, individens kompetens och prestation samt företagets finansiella ställning.

I studien ”Primal Leadership: Learning to Lead with Emotional Intelligence” (Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis och Annie McKee, Harvard Business School Press, 2004) i ett multinationellt livsmedelsföretag visas ett direkt samband mellan den positiva psykosociala arbetsmiljön och en högre avkastning och vinst.
Studien visar också i en undersökning av 19 försäkringsbolag att det finns en tydlig koppling (75 procent av fallen) mellan det arbetsklimat som vd skapar och resultatet inom hela organisationen. Positivt klimat = hög avkastning och vice versa.
På individnivå kan man dock, i varje fall på kort sikt, skapa materiell framgång i arbetslivet till synes helt utan känsla för etik och moral. Ett exempel är de så kallat ”välstrukturerade” psykopaterna, manipulativa narcissister som lyckats och lyckas förföra organisationer och styrelser och ta ut helt oskäliga vinster för egen del i form av arvoden, bonusprogram och utdelningar. Jag hoppas att flera inser, såsom jag, att livet är mera än bara pengar:

Historien om fiskaren
En rik industriman blir förskräckt när han ser fiskaren som ligger och latar sig bredvid sin båt och röker pipa. Han frågar: Varför är du inte ute och fiskar?”
”Därför att jag fångat nog med fisk idag”, säger fiskaren.
Industrimannen tittar på honom. Men varför kan du inte fånga mer?”
”Vad ska jag göra med dem?” säger fiskaren.
”Du kan tjäna mer pengar”, svarar industrimannen direkt. ”Då kan du rusta upp din båt och köpa en bättre motor, så att du kan gå ut på djupare vatten och fånga ännu mer fisk.”
”Och med de pengarna du tjänar då kan du köpa större och bättre nät, och när du tjänat tillräckligt kan du köpa en båt till, eller kanske två. Och om du ligger i hårt kan det bli en hel fiskeflotta! Och då blir du en rik man. Precis som jag.”
”Jadå”, svarar fiskaren långsamt. ”Och vad ska jag göra sen då?”
”Då kan du verkligen njuta av livet”, säger industrimannen.
”Men det gör jag ju redan”, svarar fiskaren.
Visst har pengar en viss betydelse, det går inte att förneka. Men arbetet i sig måste oavsett lönenivåer vara utvecklande, utmanande och med tydliga karriärvägar om det ska hålla på lång sikt.
Oavsett viket system som används för ersättningar och belöningar – jag tänker på kombinationer av grundlön, rörliga lönekomponenter, kortsiktiga och långsiktiga bonussystem, pensionsavtal, optioner eller aktiedelningsprogram med mera – måste HR slåss för de belöningsprinciper som är fastlagda och transparenta inom företaget.
HR är den bästa garanten för att ersättningsnivåerna bibehålls i balans. Det finns en risk att chefer talar i egen sak, direkt eller indirekt, då gäller det för HR att ”stå upp” och slåss för principerna. HR driver den interna performance management-processen, där medarbetarnas mål ska formuleras i linje med företagets verksamhetsmål. Kvalitetssäkringen i målformuleringarna är avgörande då utfall och måluppfyllelse senare ska utvärderas. Det är dessa utvärderingar som sedan ligger till grund för utfall och utfästelser i form av rörliga ersättningar.