Att genomföra en rekrytering professionellt kräver förberedelser i flera steg. Ändå tycker jag att ”magkänslan” har en avgörande faktor i beslutsprocessen. Det kanske låter som en paradox men låt mig utveckla texten lite grann.
HR-retoriken i en marknadsinriktad organisation är viktig. Den handlar om att uttrycka sig med begrepp som målgruppen, det vill säga rekryterande chefer, förstår. Marknadsföring och försäljning kallar vi HR-personer för employer branding och rekrytering.
Många gånger tycker jag att marknadsföring och försäljning också bättre speglar vad det egentligen handlar om, åtminstone i min värld. I dessa tider vinner de bästa försäljarna de bästa kandidaterna. Jag vill också slå ett slag för att överkompensera med kompetens. Rekrytera mer kompetens än vad du behöver på kort sikt. Se långsiktigt och försök träffa rätt i sökandet efter de bästa kandidaterna.
Genom att följa en genomtänkt och genomarbetad process vid varje rekrytering minskar risken för kostsamma felrekryteringar avsevärt. En rekrytering kostar uppskattningsvis cirka en miljon kronor, inräknat kostnader för rekryteringsarbete, upplärningstid för den nya medarbetaren samt eventuellt kompetensbortfall och produktionsbortfall vid ersättningsrekrytering.
Rekryteringsarbetet måste gå hand i hand med företagets övergripande principer, vara förenligt med företagets identitet samt positionera företaget som en attraktiv arbetsgivare som erbjuder sina medarbetare många möjligheter.
En professionell rekrytering måste ta hänsyn till följande moment:
• Rekrytering är marknadsföring.
• Anställ för framtida utvecklingsbehov och inte enbart på befintliga kunskapskrav .
Ett väl genomtänkt och utformat rekryteringsunderlag lägger grunden för en lyckad rekrytering. Genom att före start noga tänka igenom vad man vill uppnå med rekryteringen, ökar man möjligheterna att tidigt i rekryteringsprocessen hitta rätt kandidat. Rekryteringsunderlaget fungerar som en kravprofil och utgör sedan underlag för den fortsatta rekryteringen med annonser, kravställningar vid urvalssituationer etcetera.
Vidare är rekrytering en investering för framtiden och ska således inte bara anpassas till dagens konjunktur, arbetsmarknad, konkurrenssituation och trender, utan även till företagets framtida behov.
Urvalsprocessen består av flera delar och börjar med en genomgång av inkomna ansökningar där de sökande som ska kallas till första omgångens intervjuer väljs ut. Rekryteringsunderlag med kravprofil är direkt vägledande för urvalsarbetet, vilket åter igen betonar vikten att detta är tillräckligt detaljerat och genomtänkt.
En bra intervju föregås av en ordentlig planering. Tänk på att intervjusituationen är marknadsföring. En lärdom är att HR kan bli bättre på marknadsföring och rekryterande chef ibland kan vara mera ödmjuk inför kandidaterna och inse att det är kandidaternas marknad och inte tvärtom.
Referenstagning efter intervjun utgör ett värdefullt komplement till intervjuerna och är en viktig del av den totala personbedömningen.
Om alla förväntningar uppfylls och inga, och då menar jag inga tveksamheter finns kvar, kommer rekryteringen sannolikt att bli lyckad. Vid minsta tveksamhet brukar jag avstå eftersom ”magkänslan” måste vara helt rätt. Just vid rekryteringar är ”magkänslan” starkast och den bästa vägvisaren inför ett val.