Kommer ni ihåg uppståndelsen då alla företag skulle ISO-certifiera sig? Det skedde på slutet av 1980-talet och 1990-talet. Då var ISO-certifikat affärskritiskt, hette det. Många företag hade sina diplom bakom glas och ram, placerade på strategiska ställen såsom konferensrum, entréer och ibland även strax intill högsta chefens rum.
Cerifikatet var en absolut fördel som bevis på att man hade klarat sig igenom revisionen. Avsaknaden av cerifikatet var en absolut nackdel. Jag minns många kundförfrågningar där en högt prioriterad fråga gällde om vi var ISO 9001- certifierade eller inte. Cerifikatet utgjorde egentligen hela inträdesbiljetten till att komma vidare i anbudsprocessen . Utan certifikat blev man diskvalificerad direkt.
Jag är tämligen säker på att vi nu ser en liknande efterfrågan från våra kunder vad gäller mångfaldsplaner och policies, vilket jag starkt välkomnar. Jag säger ofta att de vinnande företagen i framtiden är de som kan spegla samhället i stort. I detta ligger definitivt mångfaldsfrågorna. Jag har redan i samband med kundorder skrivit på och lämnat ”bevis” på att vi har alla dokumenten på plats och att vi jobbar aktivt med mångfaldsfrågor.
En reflektion som jag gör är att HR verkligen ligger i framkant i samband med affärsuppgörelser och därmed aktivt bidrar till flera affärer. HR har förstärkt sin affärskritiska ställning och betydelse med sina mångfaldsprocesser på ett mycket tydligt sätt. Jag är helt säker på att de företag som ligger i framkant gällande mångfaldsarbete kommer att vinna fördelar i slaget om våra kunder. Med tiden kommer troligen utvecklingen att komma ikapp alla aktörer, och då finns inte samma konkurrensfördel kvar för dem som satsat tidigt. Däremot kommer det att vara en nackdel om man inte kan visa trovärdiga insatser inom mångfaldsarbetet.
Siemens är i grunden ett tyskt företag. Efter en snabb genomgång av den svenska lagstiftningen märks redan stora skillnader mellan Sverige och Tyskland. Men även om den tyska lagstiftningen inte är helt så omfattande som den svenska så finns det mycket man kan göra som arbetsgivare.
I Sverige är det inom Siemens självklart med kombinationer av föräldraskap och arbete, möjligheter att jobba hemifrån samt flextid. Samtidigt planeras strategiska aktiviteter som vi följer upp i form av vår mångfaldsplan.
Även om vi i Sverige ligger steget före många länder på grund av en ganska krävande lagstiftning, kan man inte luta sig tillbaka och nöja sig med det. Sedan några år arbetar vi och de fackliga representanterna i ett nära samarbete när det gäller frågor kring mångfald, jämställdhet och diskriminering. Att arbetet förankras brett inom företaget och dessutom utanför den ”normala” HR-kretsen tror jag är en framgångsfaktor.
För att lyfta fram ämnet ännu mer har vi gjort dessa frågor – som tidigare var en del av det strategiska arbetsmiljöarbetet – till ett självständigt strategiområde inom HR. På det viset säkrar vi hela området inom mångfald på mer tydligt och kommunikativt sätt.
Resultat av detta arbete är bland annat en väletablerad mångfaldsgrupp som består av såväl fackliga företrädare som företagsrepresentanter. Mångfaldsgruppen har utsett ombudsmän för några av diskrimineringsgrunderna. Ombudsmännens huvuduppgift är att vara språkrör och finnas tillgängliga för företagets medarbetare. En stor del av det strategiska mångfaldsarbete handlar om omvärldsbevakning , till exempel erbjudanden om utbildning, möjlighet till deltagande i olika nätverk och information om till trender i såväl Sverige som i övriga världen.
Som alltid krävs det eldsjälar för att lyckas. Jag är lyckligt lottad eftersom jag omgärdas av dessa.