Såsen vräks på i tjocka lager och äts med soppsked. Ju mer man äter, desto hungrigare blir man och desto fortare ska det gå. Det finns spår av det i SEB och AMF, skriver Kurt-Ove Åhs i denna veckas HR-reflektion, som är inspirerad av såväl svensk girighet som av Macbeth. Sätt HR i framvagnen när det gäller rekryteringar till styrelser och ledningsgrupper, är hans förslag för att förbättra etiken.
Fartblindhet, synskador och likgiltighet. Så sammanfattar jag förra veckan. Kalaset började inom SEB (kapitalets högborg) med bortförklaringar: hur en höjd lön egentligen är en sänkt lön, en bortförklaring som knappast platsar i en ”TV såpa”, och slutade på LO:s huvudkontor (arbetstagarnas högborg) i samband med AMF-skandalen. Är alla kategorier i samhället av samma skrot och korn vad gäller pengar och girighet?
Kvaliteten på rekryteringar verkar vara bristfällig i dessa dagar. Det som också slår mig är avsaknaden av kompetens och brist på ansvarstagande samt bristande etik och moral hos ledande personer.
HR tillhör den absolut starkaste och bäst utbildade yrkeskår inom rekrytering som finns inom näringslivet enligt min mening. Har de som rekryterar dessa personer till ansvarsfulla poster rätt kompetens? Eller är det samma människor som sitter i ersättningskommitéerna som även i ett annat sammanhang dyker upp i styrelsen och/eller som vd?
Ingenstans kan jag läsa mig till att personer med HR-bakgrund och framförallt HR-kompetens finns representerade i dessa sammanhang. (Självklart kan det finnas en och annan person med den kompetensen som inte har kommit fram i dagsljuset, vilket jag tycker är synd.)
Styrelser och ledningsgrupper verkar ibland vara slutna system. Samma personer, åtminstone de man ser i medierna, dyker upp i olika konstellationer. Avarter av det kända begreppet ”groupthink” verkar till viss del finnas. Det blir en likformighet i normer och värderingar vilket gör att saker ses på samma sätt. Detta leder till en målförskjutning och suboptimering där man sätter sina egna syften före de övergripande för organisationen.
Typiskt för slutna grupper är också känslan av osårbarhet och tron på att de egna besluten är de enda rätta. Kritiskt tänkande finns knappast och endast ett fåtal alternativ tas i beaktande. Hur löser man då dessa avarter?
Självklart måste grupperna (låt oss säga styrelserna) blandas upp med kvalificerade HR-personer. Jag är helt säker på att en person med HR-erfarenhet och tillika de grundvärderingar HR står för, skapar en medvetenhet som kan resultera i varningssignaler. En HR-person medverkar aktivt till att skapa reservplaner och kan utifrån sitt HR-perspektiv ifrågasätta besluten. En god kultur med HR i framsätet är en kultur för lärande och ifrågasättande.
Pengar är ett gissel ibland. Mycket vill ha mera brukar jag säga. Shakespeare har i Macbeth formulerat girighetens väsen så här:
”Men därtill gror i detta uselt stöpta sinnelag en sådan girighet, att blev jag kung skulle jag mörda adeln för dess jord, och ta den enes hus, den andres smycken – och mitt förvärvsbegär blev som en sås som ger aptit”.
”En sås som ger aptit”, såsen vräks på i tjocka lager, äts med soppsked, och ju mer man äter desto hungrigare blir man och desto fortare ska det gå. Det finns spår av det i SEB och AMF. LO-basen sade som sitt första försvarstal (oturligt nog och klumpigt) att hon inte fått ta del av avtalen och kände sig lurad, sedan visade det sig att hon inte hade läst dem. Hon har tydligen heller inte ifrågasatt vd-avtalet vilket i värsta fall kan bero på likgiltighet (efter stress kan det i värsta fall uppstå likgiltighet) eller så är orsaken än värre: kompetensbrist.
En annan fundering som dyker upp är hur hon egentligen ser på sig själv. Att sitta i 24 styrelser med över 100 sammanträden på ett år ovanpå en heltidstjänst speglar en övertro på sin oumbärlighet. Hon har verkligen slukats upp av etablissemanget och glansen av att få vara med i maktens korridorer. Det är då det är dags att se sig själv i spegeln och fundera på livet i sin enkla mening och kliva av de uppdrag som uppenbarligen inte hinns med.
I de fall då vi – och då menar jag HR – deltar i rekryteringar, kräver vi en noggrann genomlysning så att kompetensen matchar uppdragets svårighetsgrad samt att man skriftligen säkerställer att personen tar på sig ansvaret, som i princip innebär skyldighet att se till att verksamheten fungerar och att ta konsekvenserna om så inte sker.
God etik innebär praktiskt eftertanke, dialog och ansvar, beslut och handling samt kontinuerlig utvärdering. Därför är det viktigt att reflektera över sitt eget förhållningssätt till det uppdrag man åtar sig. Även Etikförklaringen ska undertecknas och framförallt efterlevas. Nolltolerans ska gälla!
Vikten av kvalitet i rekryteringsprocessen är uppenbar. Vikten av att ”blanda” kompetenser är också en självklarhet. Myten om att vara oumbärlig är en myt som måste dödas – annars dödar den oss. Att reflektera över sitt eget förhållningssätt till det uppdrag man åtar sig är livsviktigt. ”Svågerpolitik” måste utarmas! Mod och kurage att säga nej ska lovordas och belönas!
En lyckad rekrytering kan enligt min mening inte säkerställas utan HR-kompetens. Det är därför vi finns, här, nu och ännu mera i framtiden om jag får bestämma.