Den här veckan kommenterar Kurt-Ove Åhs dels den pågående debatten om hållbart ledarskap dels de spruckna förhandlingarna om ett nytt huvudavtal mellan Svenskt Näringsliv och LO och PTK. Framgångar byggs av positiva
människor och mellan framgång och motgång finns las som måste moderniseras, eller så får vi leva med att vid varje tillfälle överbrygga las i lokala förhandlingar, skriver Kurt-Ove Åhs.
Ibland förundras jag när prestige får gå före klokhet. Att så har varit fallet blir min känsla när jag tar del av skälen till att förhandlingarna om ett nytt huvudavtal har spruckit. Eller är det kanske olika generationers värdegrunder som bidrog till ”sprickan”?
Jag tror inte att regeringen kommer att agera i frågan förrän tidigast i nästa mandatperiod. Då kommer sannolikt reglerna kring las att ändras om inte parterna kan hitta en lösning innan dess. Las är en relik som måste moderniseras till dagens och morgondagens förutsättningar.
Ungdomsarbetslösheten i Sverige ligger på 24 procent och ökar ständigt. Ett fåtal länder i EU har sämre siffror. Många förhandlingar inom företagen handlar idag om undantag till las. Det finns ingen som idag kan driva en verksamhet utan att säkerställa rätt kompetens. Därför måste kompetensbegreppet komma in i las. Sverige är idag hårt ansatt på grund av
den rådande krisen och det är då vi behöver välutbildade unga som kan hantera dagens och morgondagens ”moderna verktyg och förmågan till att nätverka” för att få fart på företagandet igen.
De unga bär alltid med sig en positiv syn. Det är vad vi behöver, speciellt i dystra tider. Framgångar byggs av positiva människor och mellan framgång och motgång finns las som måste moderniseras, eller så får vi leva med att vid varje tillfälle överbrygga las i lokala förhandlingar. Det kallar jag för tidsspill. Det är bättre att i stället tillsammans ägna tiden åt att diskutera hur företaget bäst lever upp till ”best in class” och på ett mycket professionellt sätt och med väl underbyggda beslut avveckla personer som troligen kommer att utvecklas bättre på en annan arbetsplats, oavsett sina nuvarande anställningsår. Då kommer HR tillsammans med de fackliga parterna att driva företagen framåt på ett mer effektivt sätt än nu och med siktet inställt på en långsiktig uthållighet viket enligt min mening nuvarande las inte bidrar till.
Varje chef är ledare, eller förväntas kunna leda. Däremot är inte alla ledare chefer. Det är den stora och mycket förenklade skillnaden på chefskap och ledarskap som jag ser det. När till exempel företagskulturen ska utvecklas är det för det första viktigt att alla faktorer som påverkar kulturen geomsyras av samma språk. Ledningen, det vill säga de högsta cheferna i företagen styr sitt företag genom att kommunicera idéer, visioner, mål, värderingar, strategier och normer. Varje ledares stora utmaning ligger i att skaffa sig kunskap om vad ledningen vill och omsätta den till ett språk och kommunicera dem till varje medarbetare utifrån medarbetarens förutsättningar. Ledaren måste alltså skaffa sig kunskap dels om hur han/hon kommunicerar och vilka signaler han/hon sänder, dels vilken effekt de har.
En bra ledare är tillräckligt modig för att ta emot information från omgivningen utan att gå i försvarsställning och komma med olika ”ja-men-förklaringar”. Jag tror att den traditionella chefsrollen som fortfarande finns kvar tillhör gårdagen. Rollen skapades i en tid då både människosyn och marknadsförutsättningar såg annorlunda ut. Chefen hämtade sin makt i kontroll, formell auktoritet och sanktionering. Det skapar en känsla av att medarbetarna är underordnade och nedvärderade. Då finns en uppenbar risk att självförtroendet minskar samt friheten och viljan att pröva minskar, - ”gör så lite som möjligt, gör bara det nödvändigaste”.
Framtidens ledare måste också ha auktoritet men definitivt inte vara auktoritära. Framtidens ledare måste anpassa sin ledarstil till sin omgivning och sina medarbetares förutsättningar som ska ledas. Ledarskapet handlar mer och mer om att leda förändringsprocesser - det vill säga människor, om kulturen - mycket med avseende på mångfalden, och om affärsprocesserna - med avseende på förändrade marknadsförutsättningar.
Retorik är nyckeln och den kompetens som kommer att skilja bra ledare från mindre bra ledare. En ledare med goda mänskliga avsikter och med passion för ledarskapet och affärerna kommer att lyckas om han/hon med full kraft koncentrerar sig på att ge sina medarbetare konstant uppmärksamhet, regelbunden feedback och tydliga och mätbara mål. Det är så individer bäst utvecklas och därmed också företaget. Jag förutsätter i sammanhanget att ledaren ”förstår och tar till sig helheten” och har ett ”utifrån och in” perspektiv från sina kunder. Helhetssynen krävs för att målsättningarna, uppföljningen och eventuella korrigeringar ska bli så bra, snabba och tydliga som möjligt. Mer komplicerat än så behöver ledarskap inte vara i de allra flesta fallenligt min erfarenhet.