Vi handskas styvmoderligt med lärandet

Sedan år 2000 har jag arbetat med kompetensutveckling som leverantör och konsult.  Innan dess som inköpare , både i en HRroll och som linjechef i många år. Jag kan fortfarande konstatera att det finns mycket kvar att göra. Kompetensutveckling hanteras många gånger lite styvmoderligt och utan eftertanke, analys eller konkret målstyrning. Att gå på en utbildning är något vi ofta gör. Men att säkerställa ett resultat och att förstå vad som krävs för att lära och utvecklas – det är inte lika självklart. Eller så är det så självklart att vi därav inte reflekterar över hur komplicerat det faktiskt är att få ny kunskap att bli till nya beteenden.  Det är tyvärr fortfarande så att många tycker sig ha svårt att se ett resultat av en utbildning. Tacka för det – det är sällan man planerar för att skapa ett konkret och bestående resultat. Det vilar ett stort ansvar och medvetenhet i frågan vad som krävs – hos både medarbetare, chef och organisation.

Vad är en utbildning till för?  Vad är det för verktyg och vad löser den för problem?
Redan här brukar förvirringen börja. En utbildning kan vara av olika slag och innehålla olika moment och kunskapsinnehåll. Men det är just det den ofta gör – innehåller kunskap. Visst finns det i moderna och kvalitativa utbildningar också övningar och ett visst mått av färdighetsträning, men det är oftast förhållandevis korta utbildningar som vi i yrkeslivet går – 1-5 dagar i taget, kanske bara en halv dag.

Förväntningarna på en utbildning däremot är att den ska lösa alla möjliga olika problem och framför allt ofta- att den ska leda till nya beteenden. På direkten. All kunskap ska omvandlas till att vi nu vet och kan och GÖR saker med utbildningen till grund. Att detta sker per automatik och att det skulle räcka med en utbildning för att gå till handling och börja göra saker på nytt sätt är en utopi – men förväntan och resonemang kretsar ofta kring detta.

Vad är det då som krävs – för att en utbildning ska kunna bli till nya beteenden?
Det är många delar som behöver sättas i ett sammanhang och planeras för att styra och skapa ett resultat av en utbildning.   Dels behöver vi se processen som just   -  en process. Dvs en endags – eller tvådags utbildning är egentligen en process där det finns ett Före – ett Under och ett Efter. En tvådagars utbildning kan i själva verket vara 3 månader lång….

Sen behöver vi bena ut i vad som är orsak och verkan. Vad är det för behov som föreligger? Vilken analys gör vi för att komma fram till att personen i fråga behöver gå en utbildning? En sådan analys behöver sätta fingret på vad personen gör och ska göra om dagarna och på vilket sätt beteenden och göranden behöver utvecklas. Framför allt behöver man diskutera vad som är orsaken till att saker inte görs på rätt sätt, eller på önskvärt sätt. Är det en kunskapsbrist? Insiktsbrist? I så fall kan en utbildning vara ett lämpligt verktyg? Har det med motivation och förståelse för uppgiften att göra? I så fall är en utbildning inte säkert att det är rätt väg att gå. Ett samtal i gruppen, med chefen eller med kollegor kanske skapar större motivation och tydlighet kring uppdraget. Är det otydliga processer eller annat som ligger till grund? I så fall bör kanske hellre arbetsmoment runtikring utvecklas. Om analysen görs på rätt sätt så finns goda utsikter  för att när beslutet om utbildning väl är taget så är det rätt utbildning för rätt behov , med en tydlig målbild av vad just utbildningen ska leda till.  

Planering och ansvarsfördelning är A och O för resultat
Ska vi möjliggöra ett lärande och verkligen få förutsättningar att skapa ett effektivt lärande börjar processen för lärande långt innan utbildningsdagen är här. Deltagaren behöver i samspråk med sin chef skapa tydlighet kring förväntan. Vad ska utbildningen leda till? Konkreta målbilder? Vad ska personen GÖRA på annat sätt på hemmaplan? Var ska kunskapen ta vägen? Vad ligger i ansvaret som deltagare? Kan jag välja nivå själv eller ställs det tydliga krav på att den utbildning jag går verkligen ska ge ett konkret resultat?  När det finns tydlighet kring dessa frågor ökar möjligheten att deltagaren själv kan planera för sitt lärande – både före-under och efter en utbildning.

Närvaro och rätt innehåll skapar grunden för att ta med sig saker hem
Med rätt analys går deltagaren förhoppningsvis en för målbilden anpassad utbildning med rätt innehåll och upplägg. Ju tydligare målbilden är desto enklare är det för deltagaren själv att också vara aktiv i sitt lärande och säkerställa att få med sig så mycket som möjligt från utbildningen. Här krävs förstås att också få möjlighet och kunna vara närvarande. Både fysiskt och mentalt. Allt för många kursdeltagare idag har kravet på sig att vara på utbildning och samtidigt på kontoret. Det är omöjligt att ha en effektivt och reflekterande lärprocess som ger bestående resultat om man samtidigt läser mail och ringer samtal på raster och luncher. Här finns en stor diskussion att ta i många organisationer och möjliggöra kompetensutveckling – att friställa personer och ha backup på hemmaplan. Lättare sagt än gjort på många håll idag- men nog så viktigt om det ska bli någon effekt av en utbildningsinsats.

Nu börjar utmaningen - hur blir ny kunskap till nya beteenden?
Det är på hemmaplan efter en utbildning som utmaningen börjar. Det första steget är att redan innan utbildningen ha planerat för resultat. Dvs att ha lagt i i kalendern att de första timmarna ägnas åt repetition av kunskap och insikter – inte till att hantera olästa mail. Minneskurvan är brant och efter några dagar är det mesta glömt om vi inte repeterar och börjar omvandla tankar till något konkret i vår egen vardag. Att avsätta den första halvdagen efter en utbildning till egen tid för ”omvandling” av kunskap till nya beteenden borde vara givet. Att göra det ett par veckor senare är mycket svårare, då har vi redan glömt det mesta.

Att förstå vad beteenden styrs av – är nyckeln till att skapa resultat
Det är här som nyckeln till kompetensutveckling och effekt av utbildningar sitter. Att få chefer och medarbetare att förstå vad som styr våra beteenden. Att vi är styrda av de konsekvenser som våra beteenden har för oss. Att vi inte gör det vi lärt oss , även om vi lovat att vi ska göra det – är inte svårare än att det har fler positiva konsekvenser för oss att låta bli att göra det vi nu kan – än att börja göra det.

Ett exempel. Har vi lärt oss att göra ett moment , ett samtal, en arbetsuppgift på ett nytt sätt kommer vi att känna viss osäkerhet för att göra detta den första gången vi ska prova. Det tar emot, vi känner oro, vi vet inte hur resultatet blir och vi kanske är rädda för att det blir fel. Här finns en hel uppsjö av negativa konsekvenser – motverkande faktorer – mot att börja göra på nytt sätt.   Håller vi kvar vid det gamla så vet vi hur det brukar fungerar, det är välkänt, det känns bekvämt och invant, det går av bara farten, snabbt och utan att vi behöver tänka. Här finns en hel massa positiva konsekvenser – stärkande faktorer – till att hålla kvar i det gamla. Det vi brukar kalla vanans makt.  Det vill säga – i oss själva har vi en automatisk drivkraft i att hålla kvar det gamla beteendet- det är mer säkert än det nya. 

Skulle jag trots allt våga prova och testa det nya kommer nästa fas. Här finns en stor risk att personer som jag kommunicerar med, levererar till eller gör saker för märker att något görs på nytt sätt. Det kan mottas positivt – men det kan också tas emot med en liten kommentar, ett snett leende, en fråga. Det kan räcka för att bygga på osäkerheten och skapa en förstärkning åt det negativa hållet. Dvs en gliring kring ”Har du varit på kurs eller ?” kan räcka för att jag ska få kvitto på att det nya inte fungerar och jag kommer vara ännu mer försiktig innan jag provar det nya igen.

Konsekvenssystemet  styr framåt –eller bakåt
Har inte chef och medarbetare förstått dessa grundkrafter i våra beteenden och vår motivation för att göra saker så kommer det finnas en stor riskfaktor för att personen som varit på utbildning och lärt nytt – inte vågar använda det nya. Det är säkrare att låta bli. Vi styrs omedvetet av alla positiva och negativa konsekvenser runtikring oss. Subtila eller tydliga. 

Det är här som det blir så oerhört viktigt att lyfta kunskapsnivån kring detta i en organisation. Att chefer förstår att det är det som händer – när en utbildning inte ”blir till nåt konkret”. Det handlar om att ha koll på konsekvenssystemet och framför allt så är chefens roll att skapa positiva konsekvenser för ett lärande. Här är utgångspunkten den målbilden som är satt innan utbildningen, men chefen måste vara delaktig i konsekvenssystemet och vara den motpol till de motverkande drivkrafter som redan finns mot utveckling. Chefen behöver coacha, ställa frågor, uppmuntra, koppla tillbaka till målbilden. Här behöver chefen även se att inte kollegor runtikring skapar negativa konsekvenser för utveckling. Finns inte rätt konsekvenssystem på plats finns ingen utbildning i världen som kommer ge önskvärt resultat. Det krävs en miljö som främjar lärande och beteendeutveckling. Skulle varje organisation ge sina chefer en dos  förståelse för detta så skulle utbildningar plötsligt kunna ge ett helt annat resultat- och skapa värde på både kort och lång sikt. 

Eller som en chef sa efter ett seminarium kring detta härförleden ” Tänk jag har varit chef i 20 år- nu plötsligt förstår jag vilket ansvar jag har och hur jag borde agera för att utveckla min personal”