ARBETSRÄTT- NYHETER 13-2011

Nyhetsbreven ges ut i samarbete mellan jur. kand. Claes Nordlöf och advokat Stefan Flemström vid ADVANCE ADVOKATBYRÅ. Nyhetsbreven tar upp arbetsrättsliga frågor som aktualiseras i färska domar från AD men också annan arbetsrätt som vi tror kan vara av intresse för läsarna.

Avskedande

Ett avskedande innebär att anställningen avslutas utan uppsägningstid medan vid uppsägning arbetstagaren har rätt till sådan tid. I en uppsägningssituation skall arbetsgivaren omplacera arbetstagaren till annat arbete hos sig om detta skäligen kan krävas. För att en uppsägning skall vara sakligt grundad krävs ofta att arbetsgivaren har gjort klart för arbetstagaren att anställningen är i fara om arbetstagaren inte ändrar sitt beteende (kallas oftast erinran eller LAS-varning, ”gult kort”). En sådan skyldighet finns inte vid avskedande.

Avskedande får ske endast i flagranta fall. Arbetstagaren skall grovt ha åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren.  

Vid bedömningen av om avskedande får ske skall i första hand beaktas graden av åsidosättande av arbetstagarens åligganden mot arbetsgivaren. Har arbetstagaren gjort sig skyldig till ett sådant allvarligt förfarande som i sig kan utgöra grund för avskedande, skall personliga förhållanden såsom arbetstagarens ålder, hälsa och alkoholberoende endast undantagsvis ha sådan tyngd att de får betydelse vid bedömningen av frågan om avskedande.    

När det istället gäller prövningen av om saklig grund för uppsägning föreligger vägs däremot personliga förhållanden in. Det är en skillnad från vad som gäller vid bedömningen av om ett avskedande är lagligt.

I en nyligen meddelad dom, AD 2011 nr 90, fann AD att ett ”i hög grad rubbat förtroende” för en arbetstagare var grund för avskedande. En stormarknadschef hade delat ut presentkort till sin personal – till ett värde om 57 000 kr - i strid mot arbetsgivarens regelverk och mot skattelagstiftning. Presentkorten hade delats ut ”för att premiera personalen för utfört arbete” Arbetstagarna skulle enligt arbetsgivaren regelverk i stället ha premierats genom lön.  Presentkorten innebar att betydande belopp undandrogs beskattning. Skatteavdrag skulle ha skett och sociala avgifter betalats.

AD ifrågasatte inte att stormarknadschefens syfte inte varit att ”skada bolaget eller att gynna sig själv” men fann samtidigt att hans agerande var ”otillbörligt”.

AD framhöll bl.a. att när det gäller en anställd ”med en så hög tjänsteställning och med att så stort ansvar som N.N. hade, måste det ställas höga krav på omdöme och förmåga att tillämpa gällande regelverk”. ”En stor förtroendeförlust hade uppstått hos bolaget”

AD 2011 nr 90 finns att läsa på Arbetsdomstolens hemsida: www.arbetsdomstolen.se

Ordningsföreskrifter

Vi vill erinra om arbetsgivarens skyldighet enligt LAS att underrätta den anställde och varsla arbetstagarens fackliga organisation en vecka före ett tilltänkt avskedande – två veckor före en uppsägning av personliga skäl - samt om arbetstagarens och fackets rätt till överläggning med arbetsgivaren om avskedandet respektive uppsägningen. Överläggning skall begäras senast en vecka efter det att underrättelsen eller varslet om avskedande lämnades (två veckor vid uppsägning). Arbetsgivaren får inte verkställa avskedandet eller uppsägningen förrän överläggningen har avslutats.  Det är därför något missvisande att säga att anställningen upphör med omedelbar verkan vid ett avskedande. Dock KAN arbetsgivaren verkställa såväl avskedande som uppsägning utan att vidtaga denna formalia, men ådrager sig i så fall en viss skadeståndsskyldighet gentemot såväl den anställde som dennes eventuella fackförening.

Före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist är det istället bestämmelserna om förhandling i MBL 11 § eller 13 2 st. § som gäller. Dessutom finns det i vissa fall en varselskyldighet till Arbetsförmedlingen.

Avvikande eller kompletterande bestämmelser kan finnas i tillämpligt kollektivavtal.