Arbetsdomstolens avgörande, AD 2009 nr 50,
Arbetsdomstolens avgörande om förhållandet mellan omplacering och turordning har skapat viss debatt. Avgörandet gällde ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet. Bolaget genomförde på en ort en driftsinskränkning, som bl.a. innebar att antalet anställda minskades från tjugo till tolv. Bolaget hade emellertid lediga arbeten på näraliggande orter att erbjuda. Två arbetstagare, som båda hade längre anställningstid än flera av de övriga arbetstagarna, tackade nej till sådana omplaceringserbjudanden och blev då uppsagda på grund av arbetsbrist. Anledningen till att arbetstagarna inte accepterade erbjudandena var av personliga skäl,; för den ena var det främst avståndet till det nya arbetet som skulle bli cirka 15 mil extra om dagen och för den andra arbetstagaren var det familjesituationen - han var ensam förälder varannan vecka - som gjorde att han inte accepterade erbjudandet. Frågan i målet gällde bl.a. om bolaget varit skyldigt att lämna arbetstagarna omplaceringserbjudandena i turordning samt även fråga om omplaceringserbjudandena varit skäliga set ur de båda anställdas olika synvinklar.
Jag får för egen del ansluta mig till Tommy Iseskogs uppfattning i artikeln ’AD öppnar för godtycke’ som publicerades i tidningen ’Personal och ledarskap’ nr 9. I ovanstående avgörande hade AD en möjlighet att, om man så önskat, skapa en ny befattningsskyddsregel enligt grunderna för anställningsskyddslagen, i likhet med vad som skedde när den så kallade bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89) tillkom. AD slog då fast att vid en omplacering som har orsak i personliga skäl och ger särskilt långtgående verkningar för den anställde krävs att arbetsgivaren har godtagbara skäl för åtgärden. I stället för att tillskapa en liknande regel kom AD i dom nr 50/2009 till slutsatsen att omplaceringserbjudandena som erbjudits de två anställda var skäliga och att arbetsgivaren därmed inte var tvungen att följa turordningsreglerna utan kunde säga upp de två anställda när de inte godtog omplaceringserbjudandena.
Avgörandet verkar leda till att turordningsreglerna endast blir tillämpliga vid en ”ren” arbetsbristsituation, dvs. när det hos arbetsgivaren inte finns möjlighet att omplacera någon arbetstagare överhuvudtaget. I övriga situationer är det nämligen numera fritt fram för arbetsgivaren att genom omplaceringserbjudanden välja vilka som eventuellt blir uppsagda i de fall de berörda arbetstagarna inte accepterar omplaceringserbjudandena. Med tanke på AD:s uttalande om arbetsgivarens möjligheter att sätta ”rätt man på rätt plats” och det faktum att bedömningen av huruvida omplaceringserbjudandena är skäliga för de arbetstagare som erbjuds dessa måste anses ställa upp relativt höga krav på anpassning från de anställdas sida , kan det leda till att arbetsgivaren på så sätt ges en vidsträckt möjlighet att ”runda” anställningsskyddslagens regler. AD öppnar m a o för att arbetsgivaren i praktiken ges möjlighet att välja ut arbetstagare med eventuellt längre anställningstid och ge dem omplaceringserbjudanden dels relativt långt bort geografiskt, dels även med avvikande arbetsuppgifter och slutligen även med sämre betalning. Genom detta avgörande slår AD därmed delvis undan reglerna om anställningstrygghet vid arbetsbrist; i och med detta är det inte längre en trygghet att ha varit anställd länge i företaget eftersom turordningsreglerna inte gäller för den som av olika skäl anser sig inte kunna eller vilja acceptera ett omplaceringserbjudande av sådant slag, även om det av en domstol kan bedömas som skäligt sett ur den anställdes synvinkel.
Det är inte heller klarlagt vad som egentligen är att anse som ett skäligt omplaceringserbjudande sett från arbetstagarens sida. I det aktuella fallet ansåg AD dels att den ene arbetstagaren skulle acceptera en längre väg till arbetet med upp till 15 mils längre bilresa per dag. Vidare ansåg AD att det faktum att den andre arbetstagaren skulle tvingas gå ned på deltid och därmed bl a tappa inkomst inte var en godtagbar orsak för arbetstagaren att inte acceptera erbjudandet. Arbetstagaren skulle nu inte ha möjlighet att åka den längre sträckan som det innebar vid ett accepterande av omplaceringen och samtidigt ha hand om sitt barn.
Skäligheten i omplaceringserbjudandena bör enligt min mening diskuteras utifrån kriterierna avstånd till arbetet, arbetsuppgifter samt övriga anställningsvillkor såsom exv. lön och semester. Precis som Tommy Iseskog anser jag att AD:s avgörande leder till stor osäkerhet för den enskilde arbetstagaren, dels på grund av att anställningstiden inte längre kan sägas vara en trygghet i sig dels på grund av att skäligheten i omplaceringserbjudandena inte är tillräckligt klarlagt. Det måste från den anställdes synvinkel vara i princip omöjligt att bedöma om erbjudandena ur ett domstolsperspektiv är skäliga för dem eller inte.
Möjligen kanske man dock kan säga att domen ändå visar att om en arbetsgivare ska få säga upp en anställd om denne vid uppkommen arbetsbrist tackar nej till ett omplaceringserbjudande och det finns någon eller några arbetstagare i samma turordningskrets som har sämre plats i turordningen, så ska en bedömning göras utifrån den anställdes perspektiv om erbjudandet var skäligt eller ej. Den bedömningen gör AD i dom nr 50/2009 för första gången uttryckligen utifrån ett individperspektiv, låt dock vara som ovan nämnts med högt ställda krav på anpassning för individen varför de anställda i just detta mål ansågs ha tackat nej till för dem skäliga omplaceringserbjudanden.
Det kan ändå anses vara åtminstone ett embryo till en slags befattningsskyddsregel i just denna explicita situation i arbetsbristprocessen. Det återstår att se om AD utvecklar detta tankesätt i kommande domar.
Advokat Stefan Flemström.